Hoe werken verschillende generaties efficiënt samen?

Zij zijn de oudste van de huidige generaties. Babyboomers hebben grote historische en maatschappelijke evoluties meegemaakt in een tijd waar er geen tekort was aan werkgelegenheden, wat hun kijk op het professionele leven verklaart. Deze generatie onderscheidt zich namelijk door haar sterke betrokkenheid op het werk en haar respect voor hiërarchie.
 

Omdat zij het altijd goed willen doen en willen slagen, is hun toewijding aan hun werkgever heel groot. Bovendien hebben ze een hogere competitieve ingesteldheid, volgen ze de regels strikt en hebben ze heel veel respect ten opzichte van gezaghebbenden.
 

Generatie “Y” heeft een heel andere kijk op het bedrijfsleven dan hun voorgangers. Zij hechten veel belang aan hun levenskwaliteit en hebben een sterke behoefte aan erkenning. Door zin te geven aan hun werk, met specifieke doelstellingen en inspirerende projecten, toont deze generatie een sterke wil om te groeien en hun skills te verbeteren.
 

De hyperconnected generatie. Zij zijn super onafhankelijk en zijn niet bang om initiatieven te nemen en te falen: falen wordt niet bestraft, maar gezien als een stap naar succes. Zij zijn ook heel vocaal over hun eisen op het vlak van inclusiviteit, diversiteit en milieuvriendelijkheid.
 

Elke generatie heeft dus een andere kijk op het bedrijfsleven en hiërarchie. Samen brengen ze, elk op hun eigen manier, toegevoegde waarde aan bedrijven. Dat wordt bevestigd door Tina Ling, CEO van Hays France & Benelux in een enquête van 2018 "La cohabitation des générations au travail" : "Een intergenerationele mix van teams maakt knowhow delen makkelijker en getuigt van een rijke en diverse bedrijfsstructuur. De grote uitdaging voor elke werkgever is dus te onderzoeken hoe de verschillende generaties kunnen samenwerken en de stereotypen te bestrijden die aan elk van hen wordt gelinkt, zodat er altijd een aangename werksfeer heerst”.

  

De generatiemix is een goudmijn voor bedrijven van elke grootte. En het zorgt er niet alleen voor dat diversiteit en inclusiviteit worden aangemoedigd, maar het heeft ook een heel positieve invloed op de employer branding van een organisatie.

 

Stereotypen hebben een grote invloed op de toekomst van een persoon, en bijgevolg ook op de arbeidsmarkt. Men denkt bijvoorbeeld dat ouderen niet bekend zijn met computerprogramma's en het internet, wat de bedrijfsontwikkeling belemmert. De jongere generatie wordt daarentegen gezien als computer- en internetexperts. Hun zogezegde arrogantie en gebrek aan motivatie zouden sommige werkgevers tegenhouden om hen aan te nemen. Helaas hebben deze stereotypen gevolgen voor zowel de organisatie als de betrokken personen. Het is niet ongewoon dat oudere mensen door hun leeftijd geweigerd zijn voor een baan, wat hun integratie op de arbeidsmarkt nog moeilijker maakt. Dit toont nogmaals aan hoe moeilijk het is voor oudere werkzoekenden. Kortom, er is een hele reeks stereotypen die overwonnen moeten worden. Hou in gedachten dat je zoekt naar persoonlijkheid en bepaalde skills, niet naar leeftijd.

 

Een combinatie van de ervaring van de oudere generatie en de kracht van de jongeren kan ook complementair zijn. De oudere generaties delen hun kennis van de sector en de problemen die zij hebben gehad, terwijl de jongere generatie nieuwe inzichten kan bijbrengen, en tegelijk kan leren uit de ervaringen van anderen.

 

Iedereen moet een stem hebben en een luisterend oor zijn voor anderen. Een peer-evaluatiesysteem is daar de perfecte oplossing voor! Iedereen communiceert zo in geval van conflicten beter en transparanter. Bovendien kan dit soort meetings een goede manier zijn om het groepsgevoel te versterken en iedereen de kans te geven zich over een bepaald onderwerp uit te spreken. Dat versterkt de groepsdynamiek en de bedrijfscultuur. In dezelfde lijn zijn ook de te behalen doelstellingen niet altijd strikt individueel, maar kan iedereen zijn steentje bijdragen.

 

De oudere generatie heeft een zekere knowhow die belangrijk is voor bedrijven en die aan de jongere generatie kan worden doorgegeven in de vorm van mentorschap. Aan de andere kant komen de "digital natives" die na 1995 zijn geboren naar de arbeidsmarkt met een aanzienlijke academische en technische achtergrond. Waarom geen omgekeerd mentorsysteem opzetten, waarbij jongere generaties hun kennis doorgeven aan oudere?
 
Samengevat moet de ene generatie zich niet aanpassen aan de andere, maar moeten ze streven naar co-existentie, samenwerking en delen van kennis. Tenslotte is het verbinden van generaties een kwestie van optimaal gebruik maken van elkaars talenten en vaardigheden.