11 compétences en gestion pour être un bon leader aujourd’hui

Dès que les épreuves directes provoquées par la pandémie auront diminué, les managers devront pouvoir réussir dans un monde du travail considérablement modifié : un monde dans lequel le télétravail, et des environnements de travail hybrides et flexibles constitueront les pierres angulaires de la « nouvelle normalité »
 

Avec ces 11 compétences en gestion, vous êtes prêt pour ce nouveau monde:
 

L’intelligence émotionnelle est peut-être la plus cruciale de toutes les compétences en gestion dont les dirigeants ont besoin dans cette nouvelle situation de travail. 
 
L’intelligence émotionnelle (aussi appelée QE ou IE) est la capacité à gérer nos émotions, ce qui nous permet de mieux faire face aux situations de crise. Notre QE nous permet également d’apprécier et de comprendre les émotions des autres. 
 
En cette période d'incertitude et de changement, les dirigeants doivent prendre les meilleures décisions et développer le plus grand esprit d'équipe. Les compétences sociales et émotionnelles qui constituent notre QE jouent un rôle crucial à cet égard.
 
Les dirigeants émotionnellement intelligents ont une solide compréhension de leurs propres émotions et de celles des autres, et ont également la capacité de bien les gérer. 
 
Par conséquent, chez les meilleurs managers, il existe un lien étroit entre l’intelligence émotionnelle, l’empathie et la compassion. Cela ne signifie pas qu’ils sont facile ou acceptent tout. Il s’agit de traits tels que la conscience de soi, l’auto-compassion et la capacité de vous mettre à la place de quelqu’un d’autre.
 

La conscience de soi est liée au QE et est définie par le dictionnaire Larousse comme une « connaissance, intuitive ou réflexive immédiate, que chacun a de son existence et de celle du monde extérieur ». La psychologue organisationnelle et chercheuse Tasha Eurich va encore plus loin et identifie deux grandes catégories de conscience de soi, à savoir : la conscience de soi interne et conscience de soi externe.    
 
La conscience de soi interne se concentre sur la façon dont nous voyons clairement nos propres passions, valeurs et ambitions, ainsi que notre impact sur les autres. La conscience de soi externe est alors notre perception de la façon dont les autres nous voient. 
 
Eurich souligne qu’il est important que les dirigeants travaillent activement aux deux types de conscience de soi.
 
La clé pour développer cette conscience de soi est d’en faire une habitude de pratiquer le mindfullness et l’auto-réflexion. Prendre régulièrement le temps de réfléchir à leurs compétences, leurs forces, leurs faiblesses et leurs comportements, et comment ils peuvent être perçus par les autres permet aux managers de mieux voir la différence entre leur propre perception d’une situation et la situation telle qu’elle est objectivement perçue. 
 
La réflexion aide également à développer de meilleures compétences en pensée critique et à déterminer avec plus de précision ce dont les employés ont besoin. Ce sont deux aspects cruciaux dans notre nouvelle situation de travail.  
 

Pendant cette crise, les dirigeants ont dû s’adapter et ont fait face à de nouveaux défis presque quotidiennement. Par exemple, la quasi-totalité de la population active a dû soudainement passer au télétravail. Il est donc important que nous puissions nous adapter rapidement et que nous avons les compétences nécessaires pour le faire.

À l'avenir, nous devrons également continuer à travailler de cette manière, en réponse aux nouveaux changements et aux incertitudes qui surgiront inévitablement. 
 
Il est important d’avoir une approche flexible et adaptable, combinant une pensée flexible et une bonne planification pour l’avenir. Par exemple : élaborer plusieurs plans pour atteindre les objectifs, afin que, quelles que soient les circonstances,  il y ait toujours plusieurs solutions possibles pour votre organisation. Prenez les mesures nécessaires pour élaborer des plans d’urgence dès maintenant et soyez également prêt à les changer, si nécessaire.
 
Les managers les plus compétents et les plus performants dans cette nouvelle ère qui se dessine sur le marché de l'emploi seront ceux qui auront la confiance et la conviction nécessaires pour changer les plans et d’adopter une approche harmonieuse si possible, tout en étant capables de mettre en œuvre rapidement les changements nécessaires.
 

Lorsqu’un événement aussi important que Covid-19 se produit et que les gens sont inquiets, anxieux et effrayés, ils se tourneront vers leur dirigeant pour obtenir des réponses. Des réponses que les dirigeants ne peuvent pas toujours fournir. Mais dans des moments comme celui-ci, il n’est pas possible de se cacher. Vous devez être là. 
 
La clé est de communiquer régulièrement et de donner des directives d’une manière claire, honnête, authentique et humble. Ce faisant, vous donnerez aux employés à la fois des conseils et du réconfort, même si ce réconfort est difficile à donner.
 
En tant que manager, vous devrez également adapter votre communication à la nouvelle ère des « équipes hybrides », lorsque certains de vos employés sont présents au bureau et d’autres travaillent à distance. Le défi consiste à maintenir des lignes de communication claires et honnêtes avec les deux groupes d’employés, afin que chaque membre de l’équipe se sente également impliqué.
 

145 études universitaires ont révélé qu'une pléthore de ressources ne conduit pas toujours à la meilleure solution à un problème : l'abondance des ressources nous incite à ne proposer que les solutions les plus évidentes, alors que la rareté tend à conduire aux solutions les plus innovantes.  
 
Cela a également été clairement démontré lors de la crise corona Par exemple, la demande accrue de respirateurs, d’équipement de protection et de gel désinfectant a amené des organisations de toutes sortes de secteurs à trouver des solutions, souvent de manière inattendue. Par exemple, nous avons vu des ingénieurs de la Formule 1 qui ont fabriqué des appareils respiratoires et des brasseurs qui ont produit du gel désinfectant.
 
Cette ingéniosité s’est produite au milieu de la pandémie en raison de l’urgence, et dans la transition vers l’ère post-COVID-19 la capacité à relever les défis de manière créative, à sortir des sentiers battus et à susciter de nouvelles innovations continuera d'être très importante. Ce sera d’autant plus le cas à mesure que le rythme de la numérisation augmentera et que les demandes et les attentes des clients changeront plus rapidement que jamais.
 
L'une des principales leçons de ces derniers mois a été que les dirigeants ne peuvent pas compter sur le fait  qu’ils peuvent toujours faire les choses comme ils les ont toujours faites. Même s’ils n’innovent pas de façon proactive eux-mêmes, l’évolution des circonstances et des besoins finira par le rendre nécessaire. Il est peut-être temps de prendre une nouvelle voie, de prendre une nouvelle voie, une voie qu'il y a quelques semaines, vous pensiez que votre entreprise ne prendrait jamais.
 

Parmi toutes les compétences en gestion, la pensée critique est étroitement liée au point ci-dessus sur la créativité et la résolution de problèmes. 
 
La pensée critique sera très important dans cette nouvelle ère de travail, pour la simple raison que les circonstances nouvelles et inconnues auxquelles nous sommes confrontés sont susceptibles d'apporter de nouveaux défis.
 
Mais qu’est-ce que la pensée critique ? Contrairement à la croyance populaire, le terme « pensée critique » ne signifie pas intelligence, bien que l’intelligence soit une partie de la pensée critique. 
 
Dans un article publié dans Entrepreneur, Shawn Doyle (directeur général de New Light Learning and Development Inc.) définit la pensée critique comme « la réflexion sur la façon dont on pense ». Il a ensuite énuméré quelques mesures que nous pouvons tous prendre pour développer nos compétences en pensée critique, notamment en suivant des cours virtuels ou en ligne, en osant remettre en question les hypothèses, et en enseignant aux membres de votre équipe comment penser de façon plus critique et objective.
 
Il est important de remettre régulièrement en question vos propres modes de pensée. En réfléchissant de façon critique et en examinant tous les problèmes de leadership imaginables sous de multiples angles, nous nous mettons dans une meilleure position pour trouver les bonnes solutions.
 

S’il y a un changement important que la pandémie corona a provoqué dans le monde du travail, c’est l’augmentation du télétravail. Plus tard dans la crise, nous avons également vu l’introduction d’équipes hybrides, avec certains employés travaillant au bureau et d’autres travaillant de la maison. L'une des compétences en gestion les plus importantes consiste à gérer de manière inclusive, de sorte que chaque membre de l'équipe ait le sentiment d'être utile.
 
Les dirigeants inclusifs sont généralement ceux qui offrent une vision convaincante qui inspire la diversité de la pensée. Ils font également preuve d’un haut degré d’empathie, l’acceptation - sans préjugés - de chacun et la capacité d’écouter les opinions des différents groupes.
 
Un leadership insuffisamment inclusif peut être un obstacle pour l’innovation. Même avant covid-19, il était déjà important pour les managers d’adopter une approche inclusive pour aider à éviter la « pensée de groupe », qui peut être si dangereuse pour la prise de décision de l’organisation, et pour minimiser le risque de préjugés inconscients dans le recrutement, la sélection et la rétention des talents.
 

Alistair Cox, PDG de Hays a déclaré: « Rien de ce que j’aurais pu apprendre à l’école n’aurait pu me préparer au cours des quatre derniers mois. Bien que ces semaines aient sans aucun doute été parmi les plus difficiles de ma carrière, elles ont également été parmi les plus précieuses en termes de leçons que j’ai pu en tirer. » 
 
La crise corona a certainement attiré l’attention sur l’importance de l’apprentissage tout au long de la vie, quel que soit le nombre d'années de service d'une personne.  
 
Les meilleurs dirigeants sont ceux qui sont eux-mêmes engagés dans l'apprentissage tout au long de la vie et qui reflètent ce comportement d'apprentissage au sein de leur organisation. La clé est d’encourager vos employés à développer un esprit de croissance, en recherchant toujours de nouvelles possibilités d’élargir leurs compétences. 
 
Soyez donc un modèle et engagez-vous dans l’apprentissage tout au long de la vie. Comme le dit Cox : « Je suis convaincu que l’on n’est jamais trop haut placé ou trop vieux pour apprendre quelque chose de nouveau. En fait, les meilleurs dirigeants que je connais sont ceux qui apprennent toujours de nouvelles choses, qui lisent tous le temps ou qui font toujours des recherches et, surtout, qui font toujours de leur propre développement une priorité personnelle. Ces personnes dirigent généralement des entreprises performantes. Et ce n’est pas un hasard. Je crois que si le dirigeant d’une entreprise attache de l’importance à son propre apprentissage, on le constate généralement aussi au sein de l'ensemble de son personnel. Et cela ne peut que conduire au succès. » 
 

La capacité de prendre des risques réfléchis et calculés a toujours été un élément important du leadership. À ne pas confondre avec la prise de risques vraiment imprudents où un risque élevé est combiné avec une faible récompense potentielle. 

Dans cette nouvelle ère de travail, cette compétence en gestion est devenue encore plus importante. Après tout, c’est une période de grande incertitude et d’évolution continue dans le monde des affaires. Les dirigeants doivent être prêts à saisir les opportunités lorsqu’elles se présentent, ce qui implique toujours un risque.
 
Pour faire de la prise de risque un élément efficace de votre stratégie de leadership, vous devez d’abord avoir un objectif clair et une vision claire. Rassemblez aussi toutes les informations dont vous avez besoin pour évaluer le risque d’une action particulière.

Il est également crucial de évaluer le coût de l’action spécifique par rapport à vos ressources, et d’évaluer les résultats positifs et négatifs potentiels de la prise de ce risque.
 

Il est important d'avoir une attitude positive et proactive face aux circonstances dans lesquelles vous vous trouvez en tant que dirigeant.
 
Même le meilleur dirigeant ne connait pas que des succès dans sa vie et sa carrière. La réalité est qu'en tant que manager, vous serez confronté à des revers de temps en temps, et vous devez développer une résilience personnelle pour surmonter ces déceptions.  
 
L’IMD décrit les dirigeants résilients comme des dirigeants qui ont « la capacité de maintenir leur niveau d’énergie lorsqu’ils sont sous pression, de faire face à des changements perturbateurs et de s’adapter. Ils se remettent des revers. Ils surmontent également de grandes difficultés sans comportements dysfonctionnels et sans préjudice aux autres. »  
 
Les turbulences auxquelles de nombreuses organisations ont été confrontées pendant la crise corona n’ont fait que souligner à quel point il est important que les dirigeants puissent bien fonctionner sous pression. Un manager résilient voit une opportunité dans chaque échec, s’attaque aux obstacles et a une grande capacité à puiser ses forces en lui-même pour les moments les plus difficiles de sa vie et de sa carrière.
 

Il est également crucial de garder à l'esprit qu'en tant que dirigeants, nous sommes aussi, en fin de compte, des êtres humains. Le succès d'une entreprise repose sur la fraternité humaine. Votre approche en tant que dirigeant ne doit donc pas être froide et impersonnelle. On doit être humain et authentique.  
 
Pourquoi est-il si important d'en prendre conscience dans la nouvelle situation professionnelle ? 
 
Les raisons en sont simples : bien que tout le monde, dans le monde technologique actuel, soit connecté à tout et à tous, il semble que nous risquions de perdre le sens du lien humain.    
Il est prouvé qu’en Grande-Bretagne, un cinquième de la population se sent seul et que 40 % des salariés se sentent isolés au travail. Et la tendance récente à travailler à domicile ne diminue pas ce sentiment.
 
La restauration de l’authenticité et du sens du lien humain devrait donc être l’une des priorités pour les managers dans les mois à venir. Comme le décrit Capgemini : « le principal objectif d'un leadership authentique est de développer un sentiment d'appartenance, des valeurs communes et le succès. Ce sont tous des aspects qui peuvent facilement disparaître dans l’environnement de travail virtuel moderne. » 
 
Les dirigeants ne devraient pas avoir peur de montrer leur vulnérabilité. Une communication ouverte avec vos employés sur vos sentiments, vos préoccupations et vos objectifs, peut vous aider à donner un exemple important d'honnêteté et de confiance
 
En étant suffisamment vulnérable pour admettre que vous n’avez pas toutes les réponses à un problème particulier, vous pouvez également créer de l’espace pour les autres membres de l’équipe pour apporter des commentaires et des idées. Et comme mentionné précédemment, les commentaires et les idées sont cruciaux dans cette nouvelle ère de travail. 
 
Lorsque vous êtes « vulnérable » et ouvert, vous donnez à vos employés l'impression d'être quelqu'un d'accessible, tout en leur faisant comprendre qu'il est OK d'être leur moi authentique.
 

Bien entendu, toutes les qualités susmentionnées ont toujours été cruciales lorsqu'il s'agit de bonnes compétences en gestion.  Pourtant, elles sont sans doute devenues plus importantes dans cette nouvelle situation de travail, où tant de choses ont déjà changé et tant de choses restent incertaines. 
 
Gardez donc à l’esprit que ce ne sont pas seulement les compétences ci-dessus qui feront de vous un meilleur manager dans les mois et les années à venir, mais aussi la capacité à adopter différents styles de leadership lorsque cela est nécessaire.