Intersectionnalité - diversifeiz la diversité

Temps de lecture: 4 minutes | Publié dans Hays Journal 20

 

Alors, qu'est-ce que l'intersectionnalité ? Lauren Baker, directrice de l'exploitation chez Skillsize, la définit comme "la superposition d'identités telles que la race, le genre et l’orientation sexuelle aussi bien que la reconnaissance des différences entre elles et au sein de celles-ci. C’est aussi l'effet global que cela peut avoir sur les expériences d'un individu".

L'intersectionnalité considère les différents systèmes d'oppression et plus particulièrement la manière dont ils se chevauchent et se combinent pour façonner l'expérience du travailleur. Ce n'est pas une seule caractéristique, mais la combinaison de toutes les caractéristiques et expériences d'une personne qui détermine sa façon de voir les choses. Le problème n'est pas une question de race ici, un problème de genre là et un problème de classe ou de LGBTQ là, mais une combinaison de tous ces éléments.

Il est important que les entreprises en tiennent compte pour que leurs employés se sentent bienvenus et à l’aise dans leur organisation. Après tout, la pandémie de Covid-19 a plus que jamais mis en évidence les différentes expériences auxquelles les gens sont confrontés.
 

Les entreprises devraient chercher à mieux comprendre l'intersectionnalité et reconnaître les multiples identités des individus qui peuvent se chevaucher. Les dirigeants doivent donc être conscients de l'intersectionnalité et faire preuve d'empathie afin de mieux la comprendre. Par exemple, ils pensent souvent que lorsqu'ils se sentent bien au travail, cela s’applique à tout le monde, ce qui n'est pas forcément le cas pour ceux qui s'identifient différemment.

Les entreprises doivent créer des cultures et des environnements de grande confiance en facilitant les conversations sur les préjugés entre des personnes ayant des expériences de vie différentes. Le leadership inclusif consiste à rechercher et à inviter de manière proactive des perspectives différentes, et non à être le seul point d'autorité ayant toutes les réponses. Il est important de faire remarquer clairement à vos employés pourquoi l'inclusion est importante pour vous, afin qu'ils ne pensent pas que vous voulez seulement "cocher des cases" sur votre check-list de la diversité.

Si les organisations veulent comprendre leurs employés, elles doivent tenir leurs données sur la diversité constamment à jour en permettant aux employés d'indiquer volontairement leurs préoccupations en matière de diversité. Cela peut se faire en réalisant des enquêtes sur l'engagement des employés dans lesquelles les données doivent être bien divisées en différentes dimensions afin de découvrir les différentes expériences des différents groupes. Par exemple, lorsque vous réalisez une enquête, catégorisez les résultats non seulement par genre, mais par genre et autre(s) caractéristique(s), comme la race (par exemple, n'utilisez pas les subdivisions "hommes" et "femmes", mais celles de "femmes blanches", "femmes noires", "hommes hispaniques", "hommes asiatiques", etc.).

Il est important que ces enquêtes aient un taux de réponse élevé. Il faut donc les rendre anonymes pour encourager les gens à y participer. Les organisations peuvent utiliser les données obtenues pour soutenir les initiatives en matière d'égalité, de diversité et d'inclusion. Enfin, il est de votre responsabilité de répondre aux données que vos employés vous ont fournies en faisant quelque chose de remarquable et de mesurable avec elles.
 

Être étiqueté est parfois blessant et peut créer une perspective biaisée. Pourtant, on ne doit pas éviter les étiquettes, mais les utiliser pour susciter des conversations entre collègues et former des communautés. Cela crée une culture de reconnaissance et de compréhension et un environnement durable d'ouverture et d'inclusion, ce qui assure à vos employés et à vos clients que votre entreprise est socialement responsable et digne de confiance. Des recherches ont montré que les entreprises qui sont diverses et inclusives sont capables de prendre des décisions meilleures et plus audacieuses, ce qui est essentiel dans la crise (du Covid-19).
 

Une forme importante de diversité est la diversité de pensée. Une entreprise doit essayer de comprendre ses employés à un niveau plus profond, en tenant compte à la fois de leurs passés professionnels et personnels et de leurs compétences et aptitudes psychométriques. Toutefois, en tant qu’entreprise, il est inutile de s'efforcer trop d'atteindre la diversité de pensée, car ça sera automatiquement présent au sein de leur entreprise, vu qu'il n'y existe pratiquement pas deux personnes qui pensent exactement de la même manière.
 

La diversité doit devenir un élément fondamental de la culture de votre lieu de travail. Après tout, cette culture détermine la façon dont vos employés vivent leur travail quotidien au sein de votre entreprise, ce qui influence à son tour leur façon de penser. Il existe des moyens formels aussi bien qu’informels d'exposer vos employés à la diversité.

Un exemple d’une approche formelle est un programme d'apprentissage et de développement obligatoire qui couvre des sujets importants liés à la diversité, tels que l'intersectionnalité, la création d'une culture d'inclusion et la manière d'être un allié pour ses collègues.

Des approches plus informelles, telles que des célébrations d'événements culturels mondiaux, peuvent contribuer au développement d’une culture diverse et cohésive d'acceptation. Les collègues peuvent devenir des alliés en essayant de comprendre comment les privilèges contribuent aux systèmes oppressifs, de les reconnaître et de les contrer.

Finalement, utilisez les intranets et autres canaux de communication interne pour (faire) partager des informations sur l'intersectionnalité, mais encouragez également les employés à former leurs propres Employee Resource Groups (ERG’s) afin d'obtenir et de partager des informations avec leurs collègues.